Candidate Experience? Káva u pohovoru nestačí. Zjistěte, co kandidáty štve

📢 Pusťte si audio verzi článku:

O Candidate Experience se v HR dnes mluví hodně. Firmy zrychlují reakce, automatizují komunikaci, ladí jednotlivá kola výběrového řízení a přemýšlejí, jak kandidátům vytvořit co nejlepší zážitek. A je to dobře. Zkušenost z náboru totiž ovlivňuje, co si člověk o vaší firmě pomyslí - a někdy i to, jestli na pracovní nabídku nakonec kývne.

Jenže to má háček. Můžete mít perfektně zvládnutý pohovor, odpovídat do druhého dne a kandidáta přivítat tak, že si bude připadat jako VIP. Pokud ale po nástupu zjistí, že nikdo neví, co má vlastně dělat, onboarding prakticky neexistuje a jeho manažer s ním skoro nekomunikuje, skvělá Candidate Experience vám bude k ničemu. Nábor by měl odpovídat tomu, jak vaše firma skutečně funguje.

Co slíbíte v náboru, to byste měli doručit

Candidate Experience nechceme shazovat ze stolu. Víme, že kvalitních a zkušených odborníků je na trhu práce málo a zejména dnes platí víc než když dřív, že kandidáti si vybírají firmu. Jejich zkušenost z výběrového řízení v tom pochopitelně hraje významnou roli. Je důležité přemýšlet nad tím, co kandidát zažívá od chvíle, kdy narazí na váš inzerát nebo od vás dostane první zprávu - až po zaslání nabídky či jeho zamítnutí.

Velký problém zde nastává v tom, když je nábor vytržený z kontextu firmy. Z její kultury, HR aktivit, vedení manažerů nebo onboardingu. Pokud si pod tím neumíte nic představit, vypadá to třeba takto:

• Při pohovoru slyšíte, že se hraje na otevřenost a že se můžete na cokoliv zeptat. Po nástupu ale zjistíte, že šéf na vaše otázky reaguje podrážděně a na schůzkách vás několikrát shodí před ostatními.
• Ve výběrovém řízení jste měli zpětnou vazbu i termíny dalších kol pohovorů obratem. První pracovní den ale nemáte přístup do systémů a po týdnu ještě řešíte, koho vlastně urgovat.
• Recruiter si pamatoval, co jste říkali minule, byl vnímavý a získal si vaši důvěru. Pak nastoupíte a váš manažer na vás nemá čas, one-to-one meetingy se pořád přesouvají a odpovědi dostáváte mezi dveřmi.
• V inzerátu stálo, že hledají samostatného člověka, který dostane prostor dělat věci po svém. Po nástupu ale zjistíte, že bez souhlasu nadřízeného se nepohne skoro nic, ani obyčejný e-mail klientovi.

V těchto rozporech vzniká frustrace, kterou žádná káva ani občerstvení u pohovoru nezachrání. Pokud při náboru ukazujete hezčí verzi firmy, než jaká čeká kandidáta po nástupu, zaděláváte si na zklamání - a často i na rychlejší odchod. Daleko lepší je ukázat už během výběrového řízení skutečnou realitu vaší firemní kultury.

Nejprve odstraňte to, co kandidáty štve

Ze zkušeností kandidátů víme, že nejdůležitější je odstranit věci, které je zbytečně štvou. Podívejte pod pokličku základních oblastí, zda je máte rozumně nastavené. Těmi jsou:

• Délka výběrového řízení. Opravdu potřebujete pět kol? A pokud ano, má každé z nich jasný účel?
• Rychlost reakcí. Nečeká kandidát týden jen proto, že se hiring manažer ještě „nedostal k feedbacku“?
• Spolupráce HR a manažerů. Máte společně jasno, koho hledáte, podle čeho se rozhodujete a kdo má kdy reagovat?
• Lidský přístup. Automatizace a AI vám ušetří spoustu práce. Kandidát by ale neměl mít pocit, že od první odpovědi až po zamítnutí jedná pouze s robotem.
• Soulad s realitou firmy. To už jsme nastínili výše: chováte se ke kandidátům stejně, jako se později chováte ke svým zaměstnancům?

Pak přemýšlejte, čím si vás zapamatují

Jakmile máte vyřešený základ, přichází další výzva. Kandidát dnes běžně prochází pohovory u několika firem zároveň. A pokud všechny nabídnou podobně příjemný proces, zapamatuje si hlavně tu, která se něčím odliší. Položte si otázku: Proč by si měl pamatovat právě vás?

Je to podobné jako s pracovním inzerátem. Pokud všichni píší o tom, že nabízejí „přátelský kolektiv, dynamické prostředí a možnost profesního růstu“, nikdo z nich ve vás nezanechá stopu. Více si o tom přečtěte v článku: 📌 Cesta k srdci kandidáta? Odlište se v inzerátu a mluvte autenticky Stejně tak u Candidate Experience hledejte něco, čím se odlišíte a vystoupíte z davu. Klidně tím může být náročná případová studie nebo úkol – pokud dá kandidátovi praktickou zkušenost a věrný obrázek o tom, jak bude jeho práce vypadat.

Jednu takovou nevšední věc používáme i my při náboru do Human Capital. V posledním kole výběrového řízení děláme tzv. pohovor naruby. Místo toho, abychom po kandidátovi ve 3. kole znovu chtěli, aby se nám představoval, uvedeme ho tentokrát my. Řekneme, co jsme se o něm během předchozích setkání dozvěděli, co nás zaujalo a co považujeme za důležité. Kandidát nás může doplnit nebo opravit.

Pak role otočíme. Ptáme se, co si z předchozích kol zapamatoval on - o roli, firmě a způsobu práce. Pro nás je to cenná zpětná vazba: zůstává lidem v hlavě opravdu to, co chceme komunikovat? A nebo si odnášejí úplně jiný obrázek? Tím neříkáme, že máte začít dělat pohovory naruby i u vás. Ale přidejte svůj autentický prvek, který si s vámi kandidáti spojí.

Takže: je Candidate Experience přeceňovaná?

Není, pokud ji berete jako součást fungující firmy. Ale je přeceňovaná, pokud ladíte detaily a snažíte se kandidáta ohromit, zatímco vám nefunguje to podstatné. Za nás je důležité položit si 2 otázky:

1. Co v našem výběrovém řízení kandidáty štve a měli bychom to změnit?
2. Co můžeme udělat pro to, aby si nás kandidáti zapamatovali - a přitom to bylo ryze "naše"?

Candidate Experience by neměla být divadlo pro kandidáty, ale první ochutnávka toho, jak u vás práce s lidmi skutečně vypadá. Pokud se vám kandidáti během náboru ztrácejí, proces se táhne a nebo hiring manažeři s HR netáhnou za jeden provaz, je načase dát HR do pořádku. V Human Capital pomáháme firmám nastavovat procesy od recruitmentu a onboardingu až po firemní kulturu a práci manažerů. Podívejte se blíže na to, jak děláme Externí HR.

Často kladené dotazy: